Dyrektywa unijna o równości płac i wynagrodzeń – jak wpłynie na rekrutację pracowników?

Po wdrożeniu najnowszej DYREKTYWY PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania pracodawcy będą zobligowani do prowadzenia działań zgodnych z założeniami tychże przepisów. To spore wyzwanie dla wielu przedsiębiorców, aby usystematyzować politykę wynagrodzeń wraz z podziałem stanowisk. Co jest celem wprowadzenia unijnej dyrektywy o równości płac i wynagrodzeń? Co mówią aktualne przepisy? Przejrzyj poniższy artykuł i dowiedz się więcej!

Spis treści:

1. Dyrektywa unijna o równości wynagrodzeń – czego dotyczy?
2. Od kiedy ma obowiązywać dyrektywa o równości wynagrodzeń w Polsce?
3. Jawność wynagrodzeń w Polsce – jak wpłynie na proces rekrutacji pracowników?
   1. Dyrektywa unijna o równości wynagrodzeń – czy każde ogłoszenie o pracę będzie musiało mieć podane widełki płacowe?
4. Jak określić widełki płacowe zgodnie z dyrektywą o równości wynagrodzeń?

Dyrektywa unijna o równości płac i wynagrodzeń – czego dotyczy?

Dyrektywa została uchwalona w 2023 roku w celu ujednolicenia zasad równości i ich wzmocnienia. Głównym celem wprowadzenia dyrektywy unijnej o równości wynagrodzeń i widełek płacowych jest chęć zlikwidowania luk płacowych pomiędzy zatrudnionymi kobietami i mężczyznami.

Najważniejsze zasady wynikające z Dyrektywy Unijnej w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania dotyczą:

• Przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem – to oznacza, że potencjalny pracownik ma prawo do otrzymania informacji o początkowym wynagrodzeniu.
• Przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityki wzrostu wynagrodzeń – chodzi głównie o to, aby pracodawcy zapewniali dostęp dla pracowników odnośnie do kryteriów, na których podstawie ustalane są wartości wynagrodzeń i ich progresja.
• Prawa do informacji – w tym przypadku pracownicy mogą wystąpić na piśmie o udzielenie informacji o średnich poziomach wynagrodzenia wraz z podziałem na płeć.

Uchwalona unijna dyrektywa ma na celu ujednolicenie systemu płac dla kobiet i mężczyzn. Władze UE chcą w ten sposób zminimalizować rozbieżności pomiędzy warunkami płacowymi w związku z podziałem pracowników na płeć.

W praktyce cele dyrektywy są dwa:

• Pierwszy zakłada zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami realizującymi pracę o takiej samej wartości – chodzi o domknięcie tzw. luki płacowej.
• Drugi dotyczy dążenia do większej przejrzystości i jawności wynagrodzeń na rynku pracy bez zależności od płci.

Od kiedy ma obowiązywać dyrektywa o równości wynagrodzeń w Polsce?

Mimo przyjęcia unijnej dyrektywy w 2023 roku rząd w Polsce na wprowadzenie regulacji i dostosowanie się do nowych przepisów ma czas do 2026 roku. To aż 3 lata od uchwalenia nowych przepisów. Wtedy najpóźniej powinny zostać wydane dokładne regulacje i ustalone lokalne przepisy, wobec których stosować się będą przedsiębiorcy w całym kraju.

Sama dyrektywa o równości wynagrodzeń i widełek płacowych traktuje pracę jako wartość, dlatego możemy ujednolicić systemy rozliczeń i ustalania stawek w firmach tak, aby później łatwiej i szybciej dostosować się do nowych regulacji.

Zgodnie z przepisami państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wprowadzenie ostatecznych regulacji i wdrożenie przepisów wynikających z uchwalonej dyrektywy. Zakres obowiązywania przepisów wynikających z dyrektywy o równości płac i wynagrodzeń obejmuje przedsiębiorców o różnych wielkościach działalności (zatrudnienia):

1. Firmy od 100 do 150 osób zatrudnionych będą zobligowane do raportowania danych co 3 lata.
2. Firmy od 150 do 249 osób zatrudnionych również co 3 lata.
3. Firmy powyżej 250 osób zatrudnionych muszą raportować dane co roku, czyli już w 2027 roku.

Warto dodać, że Art. 3 dyrektywy o równości wynagrodzeń definiuje kwestie wynagrodzenia nie tylko jako pensję, ale też dodatki zmienne i stałe – również te w formie rzeczowej. Pamiętajmy, że dyrektywa nie ma na celu ujednolicenia pensji. Chodzi o to, aby pracownicy na konkretnych stanowiskach czuli się jednakowo docenieni, szczególnie jeśli realizują takie same działania.

Jawność wynagrodzeń w Polsce – jak wpłynie na proces rekrutacji pracowników?

W przypadku procesu rekrutacyjnego dyrektywa o równości wynagrodzeń także wprowadza spore zamieszanie. Zgodnie z nowymi regulacjami ogłoszenia o pracę, a także same opisy stanowisk muszą być neutralne. To oznacza, że nie można nazywać danej oferty zatrudnienia pod względem płci. Sam proces rekrutacji także musi być prowadzony w sposób, który nie będzie dyskryminował płci kandydata.

Warto dodać, że pracodawca nie będzie miał prawa zadawać pytań o wysokość wynagrodzenia we wcześniejszym miejscu pracy. To spore zmiany, które obejmują zarówno pracodawców, jak i osoby poszukujące zatrudnienia.

Dyrektywa unijna o równości wynagrodzeń – czy każde ogłoszenie o pracę będzie musiało mieć podane widełki płacowe?

Zgodnie z najnowszą dyrektywą każde ogłoszenie o pracę będzie musiało zawierać podstawowe informacje dotyczące proponowanego wynagrodzenia na danym stanowisku. Widełki wynagrodzenia są kluczowe, aby przyszłe ogłoszenia o pracę były zgodne z dyrektywą UE o równości wynagrodzeń.

Pracodawcy po 2026 roku będą zobligowani do tworzenia ogłoszeń o pracę w taki sposób, aby potencjalni kandydaci na dane stanowisko dokładnie wiedzieli, na jakie wynagrodzenie mogą liczyć niezależnie od płci i swojego wieku. Jawność wynagrodzeń w Polsce pozwoli na ujednolicenie ogłoszeń, co sprawi, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni będą mogli liczyć na takie same widełki płacowe.

Jak określić widełki płacowe zgodnie z dyrektywą o równości wynagrodzeń?

Ustalanie widełek wynagrodzeń przez pracodawców będzie o tyle skomplikowane, że do wykonania takich działań konieczne będzie dokładne oszacowanie wymogów na danym stanowisko oraz wynagrodzeń innych osób zajmujących podobne stanowiska w firmach. Aby to zrobić, trzeba uwzględnić wiele czynników związanych z wewnętrznymi regulacjami przedsiębiorstw.

Aby precyzyjniej ustalić widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę i dodatkowo zrobić to zgodnie z regulacjami o jawności wynagrodzeń, warto skorzystać z pomocy ekspertów Grafon. Zespół specjalistów zajmujących się procesami rekrutacyjnymi będzie w stanie przygotować rzetelną ofertę zatrudnienia zgodną z dyrektywą o równości wynagrodzeń przyjętą przez UE.