Umowa o pracę na zastępstwo – co musisz o niej wiedzieć jako pracownik?
Umowa o pracę na zastępstwo umożliwia zatrudnienie kogoś na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika, np. w przypadku urlopu...
Po wdrożeniu najnowszej DYREKTYWY PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania pracodawcy będą zobligowani do prowadzenia działań zgodnych z założeniami tychże przepisów. To spore wyzwanie dla wielu przedsiębiorców, aby usystematyzować politykę wynagrodzeń wraz z podziałem stanowisk. Co jest celem wprowadzenia unijnej dyrektywy o równości płac i wynagrodzeń? Co mówią aktualne przepisy? Przejrzyj poniższy artykuł i dowiedz się więcej!
Spis treści:
Dyrektywa została uchwalona w 2023 roku w celu ujednolicenia zasad równości i ich wzmocnienia. Głównym celem wprowadzenia dyrektywy unijnej o równości wynagrodzeń i widełek płacowych jest chęć zlikwidowania luk płacowych pomiędzy zatrudnionymi kobietami i mężczyznami.
Najważniejsze zasady wynikające z Dyrektywy Unijnej w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania dotyczą:
Uchwalona unijna dyrektywa ma na celu ujednolicenie systemu płac dla kobiet i mężczyzn. Władze UE chcą w ten sposób zminimalizować rozbieżności pomiędzy warunkami płacowymi w związku z podziałem pracowników na płeć.
W praktyce cele dyrektywy są dwa:
Mimo przyjęcia unijnej dyrektywy w 2023 roku rząd w Polsce na wprowadzenie regulacji i dostosowanie się do nowych przepisów ma czas do 2026 roku. To aż 3 lata od uchwalenia nowych przepisów. Wtedy najpóźniej powinny zostać wydane dokładne regulacje i ustalone lokalne przepisy, wobec których stosować się będą przedsiębiorcy w całym kraju.
Sama dyrektywa o równości wynagrodzeń i widełek płacowych traktuje pracę jako wartość, dlatego możemy ujednolicić systemy rozliczeń i ustalania stawek w firmach tak, aby później łatwiej i szybciej dostosować się do nowych regulacji.
Zgodnie z przepisami państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wprowadzenie ostatecznych regulacji i wdrożenie przepisów wynikających z uchwalonej dyrektywy. Zakres obowiązywania przepisów wynikających z dyrektywy o równości płac i wynagrodzeń obejmuje przedsiębiorców o różnych wielkościach działalności (zatrudnienia):
Warto dodać, że Art. 3 dyrektywy o równości wynagrodzeń definiuje kwestie wynagrodzenia nie tylko jako pensję, ale też dodatki zmienne i stałe – również te w formie rzeczowej. Pamiętajmy, że dyrektywa nie ma na celu ujednolicenia pensji. Chodzi o to, aby pracownicy na konkretnych stanowiskach czuli się jednakowo docenieni, szczególnie jeśli realizują takie same działania.
W przypadku procesu rekrutacyjnego dyrektywa o równości wynagrodzeń także wprowadza spore zamieszanie. Zgodnie z nowymi regulacjami ogłoszenia o pracę, a także same opisy stanowisk muszą być neutralne. To oznacza, że nie można nazywać danej oferty zatrudnienia pod względem płci. Sam proces rekrutacji także musi być prowadzony w sposób, który nie będzie dyskryminował płci kandydata.
Warto dodać, że pracodawca nie będzie miał prawa zadawać pytań o wysokość wynagrodzenia we wcześniejszym miejscu pracy. To spore zmiany, które obejmują zarówno pracodawców, jak i osoby poszukujące zatrudnienia.
Zgodnie z najnowszą dyrektywą każde ogłoszenie o pracę będzie musiało zawierać podstawowe informacje dotyczące proponowanego wynagrodzenia na danym stanowisku. Widełki wynagrodzenia są kluczowe, aby przyszłe ogłoszenia o pracę były zgodne z dyrektywą UE o równości wynagrodzeń.
Pracodawcy po 2026 roku będą zobligowani do tworzenia ogłoszeń o pracę w taki sposób, aby potencjalni kandydaci na dane stanowisko dokładnie wiedzieli, na jakie wynagrodzenie mogą liczyć niezależnie od płci i swojego wieku. Jawność wynagrodzeń w Polsce pozwoli na ujednolicenie ogłoszeń, co sprawi, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni będą mogli liczyć na takie same widełki płacowe.
Ustalanie widełek wynagrodzeń przez pracodawców będzie o tyle skomplikowane, że do wykonania takich działań konieczne będzie dokładne oszacowanie wymogów na danym stanowisko oraz wynagrodzeń innych osób zajmujących podobne stanowiska w firmach. Aby to zrobić, trzeba uwzględnić wiele czynników związanych z wewnętrznymi regulacjami przedsiębiorstw.
Aby precyzyjniej ustalić widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę i dodatkowo zrobić to zgodnie z regulacjami o jawności wynagrodzeń, warto skorzystać z pomocy ekspertów Grafon. Zespół specjalistów zajmujących się procesami rekrutacyjnymi będzie w stanie przygotować rzetelną ofertę zatrudnienia zgodną z dyrektywą o równości wynagrodzeń przyjętą przez UE.