Agencja rekrutacyjna i Headhunting - Definicje i zakresy działania

Rynek pracy rozwija się w żywym tempie, a firmy coraz częściej rozważają sięgnięcie po zewnętrzne wsparcie w rekrutacji. Nie zawsze jednak wiedzą, które rozwiązanie będzie dla nich optymalne – agencja rekrutacyjna, a może headhunting? To dwa odrębne modele działania, wymagające innych strategii, narzędzi i podejścia do kandydatów. Jedne organizacje skorzystają na szerokiej bazie talentów i sprawnych procesach agencji rekrutacyjnej. Dla innych idealnym wyborem będzie usługa headhunteringu polegająca na wyrafinowanym wyławianiu z rynku liderów branży.

 

Agencja rekrutacyjna i Headhunting - 15 definicji i zakresów działania dla pracodawcy

Dwie różne metody poszukiwań, a jedno wyzwanie – znaleźć idealnego pracownika. Czy lepiej postawić na szeroki zasięg i dynamikę agencji rekrutacyjnej, czy precyzyjny targeting headhuntera? Oto 15 definicji i zakresów działania, które pomogą Ci podjąć strategiczną decyzję.

 

 

1. Zakres działania

Agencje rekrutacyjne obsługują szerokie spektrum stanowisk – od specjalistycznych, poprzez operacyjne, po menedżerskie, często działając wielobranżowo. Aktywizują zarówno pracowników zaawansowanych, jak i początkujących. Liczy się tu skala, czas i efektywność procesu.

Headhunting charakteryzuje się selektywnym działaniem, celującym w liderów rynku, osoby z niepospolitymi kompetencjami i kadrę executive. Jego zadaniem jest dotarcie do talentów, których nie znajdziemy w aktywnych bazach. Proces poszukiwania kandydata opiera się na badaniach rynku i sieci relacji.

Wybór odpowiedniego modelu rekrutacji zależy od wielu czynników, między innymi od tego, czy priorytetem jest szybkie uzupełnienie wakatu, czy pozyskanie topowego eksperta.

2. Metoda pracy

W ramach standardowej współpracy firmy z agencją rekrutacyjną rekruterzy działają na dwa sposoby – dystrybuują oferty pracy i szukają kandydatów w bazach danych oraz platformach typu LinkedIn. W ten sposób docierają zarówno do osób czynnie poszukujących pracy, jak i tych, które w danej chwili nie rozważają zmiany, ale posiadają pożądane kompetencje.

W headhuntingu rekruter dokładnie bada rynek, wyszukuje najlepszych fachowców w branży, nawiązuje z nimi kontakt i próbuje nakłonić do zmiany pracy. To szczegółowa operacja wymagająca dyskrecji i umiejętności przekonania kandydata do ruchu, którego wcześniej nie planował.

3. Typ kandydatów

Agencje rekrutacyjne współpracują głównie z kandydatami aktywnie eksplorującymi rynek pracy – analizują napływające aplikacje, selekcjonują zgłoszenia i prowadzą rozmowy z osobami otwartymi na nowe wyzwania zawodowe. To podejście pozwala na szybkie uzupełnianie wakatów i dotarcie do szerokiej grupy specjalistów.

Headhunting koncentruje się na identyfikacji i pozyskiwaniu profesjonalistów, którzy mają ugruntowaną pozycję zawodową i często nawet nie rozważają zmiany pracodawcy. Liczy się tu dogłębna analiza motywacji zawodowej kandydata i umiejętność przełamywania status quo, by zainteresować go ofertą, której sam by nie szukał.

4. Relacja z kandydatem

W modelu agencyjnym interakcja z kandydatem jest intensywna, lecz krótkodystansowa. Kontakt ma charakter zadaniowy – rekruter analizuje dostępne profile, prowadzi rozmowy i przedstawia wyselekcjonowanych kandydatów w możliwie najkrótszym czasie. Następnie przeprowadza nowych pracowników przez proces zatrudniania. Po zakończeniu projektu relacja często wygasa.

W metodzie headhuntingowej relacje z potencjalnymi kandydatami często rozwijają się przez miesiące. To długotrwały proces, w ramach którego „łowca głów" monitoruje ścieżki kariery, analizuje aspiracje zawodowe kandydatów, prowadzi rozmowy o perspektywach rozwoju i buduje zaufanie, które sprawia, że dana osoba w przyszłości może otworzyć się na nową propozycję.

5. Koszt usługi

Model rozliczeniowy w agencji rekrutacyjnej opiera się na systemie prowizji. Wynoszą one zazwyczaj 10–20% rocznego wynagrodzenia zatrudnionej osoby.

W headhuntingu, jako że szukanie kandydatów jest bardziej złożone, a dotarcie do pasywnych talentów wymaga większych nakładów czasu i pracy rekrutera, stawki są wyższe (np. 35% rocznego wynagrodzenia zatrudnionej osoby). Niekiedy stosuje się system retainerowy, w ramach którego część wynagrodzenia płacona jest już w pierwszym etapie poszukiwań.

 

 

6. Model rozliczeń

W ramach tradycyjnej współpracy z agencją rekrutacyjną wynagrodzenie za usługę przeważnie wypłacane jest po finalizacji procesu i podpisaniu umowy z kandydatem. To rozwiązanie minimalizuje ryzyko po stronie pracodawcy, ale nie zawsze gwarantuje pełne zaangażowanie dostawcy.

W headhuntingu z reguły stosuje się model etapowy – opłata początkowa inicjuje proces, kolejne transze są uzależnione od postępów w rekrutacji, a finalna płatność następuje po zamknięciu projektu. Jest to dobra opcja – gwarantuje większe zaangażowanie w projekt i stanowi formę gwarancji dla obu stron.

7. Czas realizacji

Agencja rekrutacyjna zwykle skupia się na szybkiej obsadzie stanowisk, co sprawia, że proces rekrutacji jest stosunkowo krótki. Często trwa to od kilku dni do kilku tygodni, zależnie od poziomu stanowiska i wymagań pracodawcy. Przewaga agencji polega na szerokich bazach danych i gotowych ofertach, które przyspieszają cały proces.

Headhunting to proces pracochłonny i rozciągnięty w czasie, trwający kilka tygodni lub miesięcy. Wymaga skrupulatnej analizy rynku, wnikliwego targetowania kandydatów oraz dbałości o każdą interakcję, co sprawia, że czas pozyskiwania pracownika jest dłuższy, ale rezultaty na ogół bardzo trafne i dopasowane do specyficznych wymagań.

8. Specjalizacja branżowa

Agencje rekrutacyjne działają szeroko, obsługując różnorodne sektory i dopasowując kandydatów do wielu typów stanowisk – od technicznych po menedżerskie. Ich walorem jest duża elastyczność i szybkie reagowanie na potrzeby rynku.

Headhunting koncentruje się na pracy w wąskiej grupie stanowisk lub w konkretnej branży. Przeważnie dotyczy poszukiwania osób na stanowiska wysokiego szczebla i wykwalifikowanych specjalistów. Taka koncentracja na jednym obszarze sprawia, że można skutecznie identyfikować najlepszych kandydatów, często wykraczających poza tradycyjne rynki pracy.

9. Poufność procesu

W standardowej rekrutacji ogłoszenia są jawne, a kandydaci aplikują na konkretne stanowiska, często rywalizując w otwartych procesach selekcyjnych. Firmy korzystające z tego modelu nie mają potrzeby ukrywania faktu, że poszukują nowego pracownika, wręcz przeciwnie, szeroka promocja oferty ma przyciągnąć większą liczbę potencjalnych kandydatów. Rekruterzy komunikują się z kandydatami w sposób transparentny, bez konieczności ukrywania tożsamości klienta.

Praca metodą headhuntingu wiąże się z koniecznością stosowania bardziej zaawansowanych metod ochrony informacji. Realizując projekty wymagające zastąpienia kluczowego pracownika lub pozyskania talentu z konkurencyjnej organizacji, konieczne jest zachowanie poufności. Headhunter musi działać w sposób, który nie wzbudzi podejrzeń ani po stronie kandydata, ani jego obecnego pracodawcy. Każdy kontakt z kandydatem, od pierwszej wiadomości, po końcowe etapy negocjacji, powinien być przemyślanym, dopracowanym do perfekcji krokiem.

10. Relacja z klientem

Relacja z klientem w procesie rekrutacyjnym może mieć różny charakter, od transakcyjnej współpracy opartej na szybkim dostarczeniu kandydatów po partnerstwo, w którym konsultant staje się przedłużeniem wewnętrznych struktur firmy.

W modelu agencyjnym kontakt niejednokrotnie sprowadza się do przekazania briefu i przedstawienia kandydatów spełniających podstawowe kryteria. Choć nie zawsze. Niekiedy współpraca obejmuje również inne usługi, przykładowo onboarding nowych pracowników, doradztwo lub employer branding.

W przypadku headhuntingu relacja z klientem jest długotrwała, rozbudowana i ścisła. Wymaga dokładnego zapoznania się ze specyfiką branży, strategią biznesową firmy klienta i jej kultury organizacyjnej. Współpraca bazuje na regularnych konsultacjach i omawianiu postępów w poszukiwaniach oraz planowaniu dalszych działań.

 

 

11. Weryfikacja kandydatów

Weryfikacja kandydatów w agencji rekrutacyjnej często koncentruje się na kryteriach takich jak zgodność doświadczenia zawodowego z wymaganiami stanowiska oraz dostępność kandydata na rynku. Rekruterzy pracują na szerokiej bazie profili, stosując standaryzowane procedury selekcji. W przypadku niektórych zleceń przeprowadza się bardziej szczegółową selekcję i pogłębioną analizę rynku.

W headhuntingu selekcja jest szczegółowa – analizowane są nie tylko umiejętności, ale także osiągnięcia biznesowe, wpływ na organizację oraz reputacja w branży. Proces często obejmuje kuluarowe konsultacje w środowisku zawodowym kandydata, weryfikację sieci kontaktów i analizę jego długoterminowego potencjału w kontekście strategii firmy.

12. Wielkość bazy kandydatów

W przypadku agencji HR baza kandydatów jest obszerna, a jej fundamentem są zgłoszenia aktywnych kandydatów, którzy poszukują nowych możliwości zawodowych. To szybkie i efektywne rozwiązanie w przypadku rekrutacji masowych lub na stanowiska o dużej rotacji.

W headhuntingu baza jest znacznie bardziej zawężona, ale za to precyzyjniejsza. Opiera się na sprawdzonych kontaktach i relacjach branżowych. Taka baza wielekroć zawiera indywidualnie wyszukanych ekspertów, którzy często nie rozważają zmiany pracy, dopóki nie pojawi się wysoce intratna oferta.

13. Gwarancja zatrudnienia

Gwarancja zatrudnienia stanowi istotny element umowy rekrutacyjnej, ale jej zakres zależy od modelu współpracy. W agencjach rekrutacyjnych obejmuje określony okres, najczęściej 3–6 miesięcy i przewiduje ponowne znalezienie kandydata w razie jego rezygnacji.

W headhuntingu, ze względu na wyższą wartość usługi, gwarancje są bardziej rozbudowane. Często uwzględniają dłuższy okres oraz szczegółowe warunki wymiany lub rekompensaty.

14. Personalizacja procesu

Agencja rekrutacyjna na ogół bazuje na sprawdzonych schematach umożliwiających szybkie dopasowanie kandydatów do ogólnych wymagań stanowiska.

Headhunting charakteryzuje się tym, że każda rekrutacja jest szyta na miarę. Jej projekt musi opierać się na pogłębionej analizie struktury organizacji, kultury pracy, strategii biznesowej i newralgicznych kompetencji. Kandydaci są oceniani nie tylko pod kątem CV, ale przyszłej wartości, jaką wniosą do organizacji.

15. Zastosowanie

Agencja rekrutacyjna sprawdza się w przypadku szeroko zakrojonych projektów, w których liczy się szybkie uzupełnienie wakatów. To podejście bazuje na intensywnej selekcji spośród dużej liczby kandydatów.

Headhunting sprawdza się, szczególnie gdy w grę wchodzi pozyskanie lidera, eksperta o unikalnych kompetencjach lub menedżera kształtującego politykę firmy. Charakteryzuje się metodyczną, wnikliwą, spersonalizowaną pracą.

 

Wybór między agencją rekrutacyjną a headhuntingiem zależy od specyfiki procesu i profilu idealnego kandydata.

Agencje rekrutacyjne sprawdzają się w rekrutacjach wolumenowych oraz na stanowiska o jasno określonych wymaganiach. Ich procesy są szybkie i efektywne.

Z kolei headhunting to podejście dedykowane poszukiwaniu menedżerów wyższego szczebla i ekspertów niszowych. Wymaga dogłębnej znajomości rynku talentów, dyskrecji i precyzji w doborze kandydatów. To metoda mocno skoncentrowana na jakości.